Existe uma pergunta que eu faço há anos, mas que pouca gente responde com honestidade:
Você vai a eventos para ouvir o que precisa ser feito… ou para sair se sentindo inspirado, confortável ou provocado?
Porque são coisas bem diferentes.
Ao longo da construção do RH Summit, especialmente depois que assumi a curadoria, eu me deparei com uma realidade incômoda: nem todo mundo quer ouvir o necessário. Nem todo mundo quer discutir o problema real. Nem todo mundo quer falar do turnover que está gritando, da liderança que está adoecendo o time, da cultura que já não sustenta o crescimento, do RH que ainda não fala a linguagem do negócio.
Muita gente quer o discurso confortável. O inspiracional. O motivacional. O palco que faz chorar. O slide bonito sobre “tendências para 2030”. O papo sobre o futuro do trabalho.
E sabe por quê?
Porque o futuro não exige atitude agora.
O conforto das tendências e o silêncio sobre os problemas
Falar de 2030 é seguro.
Não implica compromisso com o quarter que está fechando.
Não exige mexer no orçamento.
Não pede revisão de processo.
Não obriga ninguém a confrontar os próprios resultados.
É muito mais confortável falar sobre inteligência artificial daqui a cinco anos do que falar sobre o que está corroendo a margem hoje.
É muito mais agradável discutir “o novo perfil do profissional do futuro” do que olhar para a liderança despreparada que está promovendo burnout agora.
É muito mais inspirador ouvir alguém contar sua jornada de superação do que encarar o relatório de turnover que mostra que as pessoas estão indo embora porque não aguentam mais o ambiente.
Mas deixa eu te perguntar:
Será que estamos prontos para ouvir o que dói?
Trabalhar no caos é mais confortável do que assumir controle
Há algum tempo li uma frase que me marcou:
“Tem gente que prefere trabalhar no caos, porque no caos não há controle”.
E isso explica muita coisa.
Quando você não mede, você não gerencia.
Quando você não mede, você não precisa assumir responsabilidade.
Quando você não mede, você pode continuar dizendo que o problema é externo.
Só que existe um detalhe incômodo:
Quem não mede não gerencia.
E no RH isso dói.
Dói porque medir significa expor.
Significa olhar para absenteísmo.
Significa olhar para custo de rotatividade.
Significa calcular o impacto da liderança ruim.
Significa transformar clima em indicador.
Significa discutir ROI de treinamento.
Significa falar de dinheiro.
Sim. RH precisa falar de dinheiro.
E toda vez que o RH começa a falar de dados, sempre aparece alguém dizendo:
“Mas isso é frio.”
“Isso não é humano.”
“RH não é número.”
“Precisamos ser mais humanizados.”
A palavra da moda muda. A resistência é a mesma.
Dados não desumanizam. Dados responsabilizam.
Não se trata de reduzir pessoas a números.
Trata-se de usar números para criar estratégia de gente.
Trata-se de entender comportamento.
Trata-se de identificar padrões.
Trata-se de antecipar risco.
Trata-se de provar impacto.
Se você diz que liderança importa, mostre o impacto da liderança no turnover.
Se você diz que cultura importa, mostre o impacto da cultura na performance.
Se você diz que engajamento importa, mostre o impacto do engajamento no resultado financeiro.
Isso não é frieza.
Isso é maturidade.
Enquanto o RH continuar defendendo sua relevância com discurso emocional e não com argumento estratégico, continuará sendo visto como área de suporte.
Vai melhorar a marca empregadora? Quanto isso economiza?
Vai melhorar o clima? Quanto isso impacta no faturamento?
Vai mitigar riscos trabalhistas? Quanto?
E ninguém ocupa cadeira estratégica pedindo licença.
E sim, o RH precisa tomar posse da sua linha no DRE.
A linha mais pesada de custo de uma empresa normalmente é custo de gente. Se não é a primeira, é a segunda. Mas boa parte dos RHs nunca viu um DRE. Logo, não sabe que sua atuação impacta diretamente nele.
Já passou da hora de assumir essa responsabilidade.
A plateia lota para quem emociona. Mas e para quem confronta?
Existe um fenômeno curioso nos eventos.
Quando a pauta é inspiracional, a sala enche.
Quando a pauta é técnica, crítica e desconfortável, o interesse diminui.
Quando alguém sobe ao palco para falar de propósito, sonhos e legado, a plateia aplaude de pé.
Mas quando alguém sobe para falar de:
custo de rotatividade
passivo trabalhista
ineficiência de treinamento
liderança tóxica
erro estrutural de carreira
desalinhamento entre RH e negócio
O clima muda.
Porque aí não é mais sobre emoção.
É sobre responsabilidade.
E eu te devolvo a pergunta:
Estamos prontos para ouvir que não somos apenas vítimas do sistema, mas também parte do problema?
O mito do hack mágico no RH
Existe uma fantasia recorrente na gestão de pessoas.
A ideia de que existe:
um software que resolve cultura
uma planilha que um colega mandou no grupo de WhatsApp
um framework que resolve liderança
um treinamento que resolve engajamento
um hack que resolve performance
Não vai cair do céu uma solução mágica.
Não vai aparecer uma fórmula pronta.
Não vai existir um rótulo de “RH Estratégico” na headline do LinkedIn que automaticamente mude a percepção do board.
Posicionamento não se declara.
Se constrói.
E se constrói com resultado.
Por que o cargo de CHRO está mudando de perfil?
Nos últimos anos, a cadeira mais alta e escassa do RH, a de CHRO, tem sido ocupada cada vez mais por profissionais que vieram de outras áreas do negócio. E olha que eu entrevistei mais de 600 nesses anos.
Finanças.
Operações.
Comercial.
Estratégia.
Tem até CHRO que era veterinário.
Pessoas que conseguiram unir conhecimento de negócio com estratégia de gente.
Isso não é coincidência.
É reflexo de uma transformação clara:
O RH que não entende negócio perde espaço.
Não porque não entende pessoas.
Mas porque não traduz pessoas em impacto.
RH por amor ou RH por resultado?
Existe uma romantização perigosa da nossa atuação.
O discurso do “RH por amor”.
Do “cuidar das pessoas”.
Do “ser a área do acolhimento”.
Cuidar é importante.
Acolher é necessário.
Mas não é suficiente.
Quando você olha para marketing, ele fala de receita.
Quando olha para finanças, fala de saúde econômica.
Quando olha para TI, fala de eficiência e operação.
Quando olha para o jurídico, fala de risco e conformidade.
E o RH?
Se posiciona como quem cuida.
O problema é que essa lógica desloca o RH para um lugar perigoso: o da função assistencial.
Como se fosse um departamento destinado a acolher, consolar e absorver o impacto da má gestão.
Isso infantiliza as pessoas e distorce o trabalho técnico do RH.
Transforma papel estratégico em zeladoria emocional.
E ainda libera líderes despreparados da responsabilidade que é deles.
RH não é babá corporativa.
RH não é enfermeiro emocional.
RH não é terapia gratuita.
RH fala de:
margem
receita
custo
eficiência
produtividade
ROI
Se o RH quer sentar na mesa estratégica, precisa falar a língua da mesa estratégica.
Isso não diminui a humanidade da área.
Amplia sua relevância.
O desconforto que transforma
Escutar o que é necessário exige maturidade.
Exige admitir que:
a cultura não está saudável
a liderança não foi preparada
o RH ainda não é estratégico
o discurso está distante da prática
os resultados não sustentam a narrativa
E isso dói.
Mas o desconforto é o único lugar onde a transformação começa.
Recursos Humanos ou Resultados Humanos?
Se queremos que o RH seja visto como estratégico, precisamos agir como estratégico.
Isso significa:
entender do negócio
dominar indicadores
falar de ROI
conectar pessoas à performance
traduzir comportamento em impacto
assumir responsabilidade pelo resultado
Não se trata de abandonar a humanidade.
Se trata de integrar humanidade e performance.
Gente e resultado.
Pessoas e estratégia.
Cultura e margem.
Engajamento e lucro.
E o próximo evento que você escolher participar diz muito sobre que tipo de RH você quer ser.
O que busca aplauso.
Ou o que constrói impacto.
A pergunta permanece:
Você vai para ouvir o que é confortável… ou o que é necessário?
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