O setor supermercadista enfrenta um desafio crescente na contratação de mão de obra. De acordo com um levantamento da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), 70% das vagas essenciais seguem abertas, afetando principalmente cargos como operadores de caixa, atendentes e repositores. Essa escassez de profissionais tem levado redes a adiar a inauguração de novas lojas, segundo a Associação Paulista de Supermercados (Apas).

Com o Brasil registrando em 2024 a menor taxa de desemprego da história (6,6%), muitos jovens que antes buscavam o supermercado como primeiro emprego agora optam pelo trabalho informal, atraídos pela maior flexibilidade. Além disso, a forma como o setor se posiciona no mercado de trabalho também impacta a atração de candidatos.

Para Angélica Madalosso, especialista em employer branding e CEO do hub ILoveMyJob, o supermercado é frequentemente visto como um emprego temporário, com jornadas rígidas e poucas oportunidades de crescimento. Essa visão reduz o interesse pelas vagas, especialmente entre os novos perfis do mercado de trabalho.

“Cuidar da cultura organizacional e do EVP (Proposta de Valor ao Empregado) para oferecer uma experiência enriquecedora aos colaboradores é essencial para uma estratégia robusta de marca empregadora. Essa abordagem, de dentro para fora, não só engaja e fideliza talentos, mas também impacta significativamente a etapa de atração, especialmente no fundo do funil. É aqui que talentos externos avaliam se devem aceitar uma oferta de trabalho em sua empresa, influenciados pela autenticidade que percebem internamente”, analisa.

Mesmo com um grande volume de empregos disponíveis, fatores como escalas inflexíveis, falta de atratividade e processos seletivos tradicionais dificultam a contratação. Para reverter esse cenário, redes precisam reposicionar sua marca empregadora e modernizar suas estratégias de recrutamento.

Como os supermercados podem atrair mais profissionais?

Angélica destaca que a dificuldade na contratação não se deve apenas à escassez de profissionais, mas também à falta de atratividade do setor. Segundo a especialista, algumas ações podem mudar esse panorama, como reposicionar a marca empregadora. “É essencial comunicar de forma transparente as oportunidades de crescimento e a realidade do trabalho, ajudando a transformar a percepção do setor”, frisa.

Além disso, ela indica garantir que o discurso reflita a realidade, uma vez que um employer branding eficaz não deve vender uma imagem idealizada. Se a empresa promete flexibilidade, essa flexibilização precisa ser real para evitar frustrações e alta rotatividade.

Outro ponto é sobre  ampliar modelos de contratação para atrair mais profissionais. “Redes podem oferecer escalas mais flexíveis, alcançando perfis diversos, como jovens em busca do primeiro emprego”, pontua.

Angélica indica ainda modernizar o recrutamento e investir em plataformas digitais e simplificar processos seletivos pode ampliar o alcance e atrair candidatos que não seriam impactados por métodos tradicionais.

"Trabalhar a marca empregadora vai além da comunicação. É preciso criar consistência entre a experiência interna e o que é transmitido para o mercado. Employer branding não ocorre apenas de dentro para fora, mas também de fora para dentro. Se a empresa não assumir o controle da sua narrativa, sendo consistente e fazendo com que a mensagem certa chegue às pessoas certas, seus processos seletivos continuarão pouco estratégicos", conclui a especialista.

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