Quase metade dos profissionais já enfrentou conflitos com colegas de outras faixas etárias no ambiente de trabalho. É o que mostra o estudo “O Encontro das Gerações: o que mudamos no trabalho quando olhamos além da idade”, realizado em parceria pelas empresas Troiano, Dezon e Maturi. 45% dos entrevistados passaram por esse tipo de situação, enquanto 70% afirmam que as empresas não possuem iniciativas estruturadas para lidar com os atritos geracionais.
A pesquisa também identificou diferenças na percepção sobre competência e hierarquia profissional. Para 60% dos participantes, os rostos mais jovens estão associados a cargos de Jovem Aprendiz. Na outra ponta, apenas 27% conseguem projetar pessoas mais velhas em posições de Diretoria ou C-Level. Os resultados indicam que a idade e a aparência ainda influenciam a maneira como os profissionais são percebidos dentro das organizações.
O levantamento também relaciona a diversidade etária ao desempenho dos negócios. Dados do Fórum Econômico Mundial reunidos no estudo indicam que conselhos de administração com diversidade de idades podem aumentar o valor das empresas em até 1,8%.
Idade influencia percepção sobre empregabilidade
O preconceito etário também aparece na avaliação das oportunidades de trabalho. Em uma das atividades da pesquisa, mais de 50% dos entrevistados escolheram fotografias de pessoas mais velhas ao responder quem enfrentaria maiores dificuldades para conseguir um emprego. Um dos perfis seniores apresentados concentrou sozinho 32% das indicações de dificuldade de recolocação profissional.
Os julgamentos também ocorrem entre colegas que já estão empregados. Segundo o estudo, 24% dos participantes admitem descartar ideias de outras pessoas por considerá-las imaturas, associando-as à juventude. Outros 21% afirmam ignorar posicionamentos por julgá-los desatualizados, relacionando-os à idade mais avançada.
As divergências entre profissionais de diferentes gerações também envolvem expectativas sobre dedicação profissional, valores e limites entre trabalho e vida pessoal. O estudo identifica esses fatores como possíveis fontes de conflito, mas ressalta que não devem ser tratados como características fixas de cada geração. Experiências individuais, trajetórias profissionais e modelos de gestão também influenciam essas percepções.
Cecília Troiano, CEO da Troiano, avalia que os estereótipos podem interferir na avaliação das competências dos profissionais e na construção das marcas empregadoras. Ela ressalta que uma marca empregadora não se constrói apenas pelo que a empresa comunica ao mercado, mas também pela experiência que oferece às pessoas. Quando a idade vira critério para julgar competência ou potencial, a organização limita as próprias possibilidades.
Propósito corporativo e convivência entre gerações
A pesquisa também investigou o papel do propósito corporativo na relação entre profissionais de diferentes idades. Para 65% dos entrevistados, quando praticado no cotidiano, esse elemento pode aproximar as gerações e contribuir para reduzir conflitos. Entretanto, 58% avaliam que as marcas falam mais sobre propósito do que efetivamente o colocam em prática.
Entre as alternativas discutidas pelos realizadores estão a mentoria reversa, que promove a troca de conhecimentos entre profissionais de diferentes idades, e treinamentos voltados à mediação de valores e expectativas no ambiente corporativo.
Para Mórris Litvak, fundador e CEO da Maturi, a gestão dessas diferenças precisa considerar as competências individuais, independentemente da idade. Quando uma empresa associa competência, capacidade de inovação ou potencial de liderança a uma determinada faixa etária, ela limita o próprio acesso a talentos. O desafio é criar ambientes em que profissionais de diferentes gerações possam contribuir, aprender uns com os outros e construir soluções em conjunto.
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