Durante décadas, a área comercial foi gerida quase exclusivamente pela lógica da eficiência: mais vendas, melhor funil, maior conversão. Legislação trabalhista, proteção de dados e regulação financeira eram preocupações de outros departamentos. O time de vendas vendia. O jurídico resolvia quando algo saía errado.
Esse modelo está sendo confrontado, de forma simultânea, por duas pressões que se reforçam mutuamente: um conjunto de normas que passou a criar obrigações concretas sobre como metas e remuneração variável são definidas, documentadas e gerenciadas, e o avanço da inteligência artificial em processos comerciais, que acelerou riscos que já existiam e adicionou novos, antes que a maioria das empresas tivesse infraestrutura para controlá-los.
O resultado é uma lacuna que começa a se tornar cara.
A Justiça do Trabalho registrou 3,6 milhões de novas ações em 2024, o maior volume em 15 anos, e o total pago a trabalhadores que venceram suas ações somou quase R$ 50 bilhões no ano (Relatório Geral da Justiça do Trabalho 2024, CNJ/TST). Entre os assuntos mais recorrentes estão verbas rescisórias e verbas remuneratórias, categoria que inclui comissões calculadas incorretamente. Em grande parte dos casos, essas disputas não têm origem em má-fé, mas em processos informais, ausência de documentação e decisões tomadas verbalmente sem registro.
As normas vigentes e suas exigências práticas
Nenhuma das normas a seguir foi criada exclusivamente para a gestão comercial. Todas impõem obrigações concretas a qualquer empresa com equipe comercial estruturada.
CLT - Arts. 457 e 468 - A CLT estabelece que comissão integra salário. Qualquer alteração no plano de remuneração variável sem documentação formal e anuência do colaborador configura alteração contratual lesiva, passível de contestação judicial. A norma não é nova, mas sua aplicação se intensificou com o crescimento do volume de ações e com o maior acesso dos trabalhadores a informações sobre seus direitos.
Lei 14.611/2023 - Igualdade Salarial - Empresas com 100 ou mais colaboradores devem publicar, em março e setembro, um Relatório de Transparência Salarial com salários médios e critérios remuneratórios separados por cargo, gênero e raça. A consistência do relatório depende de estrutura de cargos e critérios de remuneração variável formalizados. A multa por não publicação chega a 3% da folha de salários.
NR-1 - Portaria MTE 1.419/2024 - A Norma Regulamentadora 1 foi atualizada para incluir riscos psicossociais como obrigação formal no Programa de Gerenciamento de Riscos. A vigência com caráter punitivo começa em 26 de maio de 2026. A empresa deve demonstrar que as metas foram definidas com base em critérios razoáveis, histórico, capacidade operacional e sazonalidade. Metas inatingíveis e pressão excessiva precisam ser identificadas e gerenciadas. A multa por trabalhador exposto a risco não gerenciado é de R$ 6.708,08.
LGPD - Lei 13.709/2018 - A Lei Geral de Proteção de Dados exige base legal documentada, controle de acesso e trilha de auditoria para tratamento de dados pessoais. Metas, salários e remuneração variável são dados pessoais de colaboradores. Planilhas compartilhadas não atendem a nenhum desses requisitos. A multa pode chegar a 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões por infração.
Resolução CMN 5.177/2024 - Banco Central Para fintechs, bancos e cooperativas autorizadas pelo Banco Central, a norma exige política formal de remuneração variável dos administradores compatível com a gestão de riscos, com teto, diferimento e clawback documentados e auditáveis pelo regulador. Vigente desde janeiro de 2025.
Resolução CNSP 476/2024 - Mercado de Seguros Para seguradoras, resseguradoras e entidades de previdência complementar, a norma exige que a política de remuneração variável esteja disponível ao regulador por cinco anos. Vigente desde janeiro de 2026.
A lacuna que as empresas ainda não fecharam
Cada uma dessas normas compartilha uma exigência central: documentação rastreável, critérios definidos e histórico imutável. É precisamente o que o modelo predominante de gestão comercial ainda não entrega.
Planilhas, e-mails e acordos verbais sustentam a maior parte dos processos, até que um colaborador questione uma comissão, um regulador solicite a política de incentivos ou uma auditoria exija a trilha do processo. O problema, na maioria dos casos, não é negligência. É ausência de infraestrutura adequada para registrar, versionar e auditar decisões com o nível de rastreabilidade que a legislação passou a exigir.
Automatizar o cálculo da comissão não resolve. Calcular corretamente é apenas uma etapa de um processo que começa na definição do cargo, passa pela formalização da meta, pela documentação da regra de variável e pelo registro de cada alteração ao longo do ciclo. Uma ferramenta que só automatiza o cálculo chega tarde, o risco já foi criado nas etapas anteriores, sem documentação, sem versionamento e sem trilha de auditoria.
O que as normas exigem é a jornada completa documentada: do cargo à comissão, cada etapa com critérios registrados, cada decisão com histórico imutável, cada alteração com anuência formal do colaborador.
Foi a partir dessa lacuna que nasceu a Salespring, a RegTech brasileira especializada em gestão comercial, liderada por duas mulheres: Angelita Oliveira, fundadora e CEO, e Isabela Cardoso, cofundadora e CTO. A plataforma conta com trilha de auditoria nativa na jornada, ancorada no regulatório brasileiro desde a arquitetura. A proposta não é automatizar o cálculo, é ter governança no processo inteiro: da estrutura de cargos à política de RV, da definição de metas ao fluxo de aprovação, do aceite digital do colaborador ao histórico imutável de cada ciclo.
O risco adicional do uso de IA sem governança
O uso de inteligência artificial em processos comerciais ampliou um problema preexistente e criou outro.
Equipes comerciais utilizam ferramentas de IA para analisar desempenho, projetar comissões e processar dados de colaboradores, frequentemente sem contrato de proteção de dados com o fornecedor, sem base legal documentada e sem registro de quais dados saíram da organização e para onde foram.
Pela LGPD, quando dados de metas, salários e performance são inseridos em ferramentas de IA sem DPA (Data Processing Agreement) assinado, a empresa trata dados pessoais sem operador responsável identificado e sem base legal. A exposição existe independentemente da intenção.
O problema não está no uso de IA, mas no uso sem governança. A diferença é a infraestrutura de controle que a empresa dispõe, ou não dispõe, para registrar quais dados são compartilhados, por qual ferramenta, com qual base legal e com qual responsabilidade definida.
Esse risco está prestes a ganhar nova camada regulatória. O presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, confirmou que a votação do Marco Legal da Inteligência Artificial (PL 2.338/2023) está prevista para 27 de maio de 2026. O projeto, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, estabelece obrigações de governança, transparência e responsabilização para empresas que utilizam sistemas de IA. Para empresas com operação na Europa, a referência é o EU AI Act, em vigor desde agosto de 2024, cujas obrigações para sistemas de IA usados em gestão de trabalhadores entram em vigor em agosto de 2026. Para o mercado doméstico, o marco regulatório brasileiro deverá incluir exigências sobre o uso de IA em decisões que afetam trabalhadores, abrangendo diretamente sistemas de avaliação de performance, definição de metas e cálculo de remuneração variável.
O que precisa estar estruturado
Atender às obrigações criadas por essas normas não é um projeto pontual de conformidade. Exige mudança na estrutura operacional.
A estrutura de cargos, é o ponto de partida - nomenclatura legal conforme CLT e CBO, faixas salariais com critérios objetivos e critérios remuneratórios formalizados. Sem essa base, não é possível gerar o Relatório de Transparência Salarial com consistência nem defender diferenças salariais em ação trabalhista.
As metas precisam de metodologia documentada, origem dos números, dados históricos utilizados, ajustes de capacidade operacional aplicados. A NR-1 exige que a empresa demonstre razoabilidade. Sem documentação, não há como fazê-lo.
A remuneração variável exige uma trilha imutável. Cada plano registrado com a regra vigente no período, cada cálculo com histórico de versões, cada alteração com data e responsável identificados. Sem trilha, não há base documental para contestações trabalhistas, e a empresa descobre isso no pior momento possível.
O controle de acesso fecha o ciclo: dados de metas, salários e performance acessíveis apenas a usuários autorizados, com log registrado. Ferramentas de IA utilizadas somente com DPA assinado e base legal documentada. Sem isso, a exposição à LGPD existe independentemente de qualquer outra estrutura que a empresa tenha construído.
Perspectiva
O ambiente regulatório da gestão comercial no Brasil seguirá evoluindo. A NR-1 entra em vigor com caráter punitivo em maio de 2026. A CNSP 476/2024 já está vigente para o mercado de seguros. O Banco Central continua ampliando exigências sobre governança de incentivos. O Marco Legal da IA, com votação prevista para este mês na Câmara, deve adicionar novas obrigações sobre o uso de sistemas automatizados em decisões que afetam trabalhadores.
Um conjunto crescente de obrigações regulatórias, CLT, LGPD, NR-1, Lei 14.611, CMN 5.177, raramente entra na pauta da gestão comercial. Quando entra, o problema já é complexo, o custo já é alto e o caminho para corrigir é mais longo do que precisaria ser.
"Construir com governança antes da obrigação não é antecipar uma tendência, é corrigir uma falha estrutural que o mercado brasileiro ainda não fechou", afirma Angelita Oliveira, fundadora e CEO da Salespring.
Salespring, RegTech brasileira de gestão comercial com trilha de auditoria nativa, construída sobre o regulatório brasileiro.
COMPARTILHAR ESSE POST
