Para 53% dos CEOs e C-levels brasileiros, DE&I ainda é uma pauta subestimada no meio corporativo. O número, apontado por uma pesquisa realizada pela Data Makers, sintoniza com outro dado, desta vez, coletado por um estudo da PwC, que indica que apenas 5% das organizações globais relataram ter pleno sucesso em seus programas de inclusão.
Não raro, a complexidade de um tema que está em constante mudança é o suficiente para que muitos líderes se percam na hora de explorá-lo. Para Thalita Gelenske, CEO e fundadora da Blend Edu, isso também explica as dificuldades enfrentadas pelas empresas brasileiras em desenvolver estratégias de DE&I eficazes.
Neste contexto, Thalita ressalta que não há receita de bolo ou uma fórmula única para o alcance dos resultados ideais, e cada abordagem deve considerar as nuances e particularidades que envolvem um negócio e o ecossistema composto por outros players de um mesmo segmento. Tais peculiaridades incluem, também, as falhas cometidas por outras operações.
Pensando nisso, Thalita comenta em detalhes os cinco equívocos mais comuns no mercado e traz algumas ideias para solucionar os problemas. Confira:
Terceirização da responsabilidade
Existe um ciclo vicioso que, mesmo de forma silenciosa, já se tornou comum no mercado corporativo. Após os líderes identificarem que a cultura de sua empresa não é inclusiva, os profissionais optam por delegar a responsabilidade de construção desses valores para o RH.
Desorientado pela falta de referenciais, metodologias e cursos de qualidade, o setor acaba por não saber ao certo qual caminho seguir, tornando o processo de estruturação falho e desestruturado desde a sua concepção. Em seguida, o próprio RH tende a terceirizar a responsabilidade para grupos de afinidade, formado por colaboradores voluntários, que fazem parte de grupos minorizados e possuem interesse no tema da diversidade.
Além de representar um certo comodismo, a terceirização da responsabilidade de DE&I para os grupos de afinidade acaba sendo algo extremamente injusto, pois ela acaba transferindo a responsabilidade da resolução dos problemas estruturais para as pessoas que mais são afetadas por eles. Nessa situação, fazendo uma analogia mais simples, o “oprimido” precisa resolver problemas criados pelo “opressor”.
Existem diversos caminhos que ajudam a quebrar esse ciclo, porém o passo mais importante é reconhecer que ele existe. A terceirização é um problema complexo e multifacetado e que dificilmente encontrará soluções simplistas. O melhor caminho passa por trazer essas pessoas à mesa, ouvindo suas dores, necessidades e demandas, sem sobrecarregá-las, sabendo que a construção de um ambiente diverso e inclusivo passa pela obrigação de todos.
Falta de conexão entre diversidade e inclusão e a estratégia do negócio
Independentemente do estágio de maturidade em que a organização se encontra, será fundamental pensar em como inserir diversidade na agenda estratégica do negócio. Quanto antes isso acontecer, melhor será o processo e mais rapidamente os resultados tendem a aparecer.
Vale dizer que existem dois caminhos mais comuns para construir essa conexão. O primeiro deles passa por adicionar diversidade e a inclusão como um objetivo ou meta corporativa. Este caminho tende a ser sólido, porém costuma demorar mais para ser viabilizado a depender do nível de maturidade interno.
Outra possibilidade é conectar a diversidade com um dos itens que já compõem a agenda estratégica atual da empresa. Por exemplo, se a organização está falando sobre colaboração, mostre para a alta liderança que DE&I possui uma conexão extremamente forte com o assunto. Essa solução costuma apresentar os resultados mais rapidamente.
Realizar apenas ações pontuais
Outro erro bastante comum é o fato de muitas companhias ainda encararem a temática DE&I como um tema pontual. Os programas de diversidade devem ter como objetivo primordial a estruturação de uma cultura de longo prazo, fazendo com que as empresas apresentem um ambiente inclusivo de forma contínua.
Para isso, é preciso criar uma consciência coletiva e um senso de urgência sobre a temática. Não adianta criar eventos celebrativos, discussões pontuais e construir comunidades, se não houver mudanças estruturais: é preciso ajustar processos, revisar produtos, incluir pessoas diversas na tomada de decisão.
A corporação precisa criar um plano de ação com base em dados, percepção e experiência dos colaboradores. E, claro, vale destacar que esse projeto deve ter o apoio consultivo de pessoas de grupos minorizados.
Falta de recursos
Investir recursos (financeiros e pessoais) é um passo fundamental, mas muitas vezes esquecido pelas empresas. É imprescindível que todos não só entendam a importância do tema, mas estejam empenhados em construir uma estrutura interna para fazer com que as ações sejam sustentáveis no longo prazo.
Diversidade é um tema transversal e, portanto, não precisa ter uma área específica para realizar sua gestão. No entanto, é fundamental alocar pessoas, definir áreas (ou grupos de trabalho) e estabelecer orçamento para fazer a estratégia de diversidade sair do papel.
Não ter o apoio da liderança
Por mais que todos os colaboradores acabem compondo a cultura organizacional, é fundamental entendermos que a cultura é fortalecida a partir das ações, decisões e posicionamentos da alta liderança da organização. Portanto, o apoio dos C-levels e gestores é fundamental, não só para servir como exemplo, mas também por transmitir aos profissionais as decisões e caminhos a serem seguidos.
Além disso, quando uma empresa começa a trazer reconhecimento para os líderes que já estão fazendo um bom trabalho na área, esse tipo de comportamento se espalha, sendo replicado rapidamente nos outros colaboradores que também querem fazer parte dessa cultura mais inclusiva.
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