Em um ano de recordes para o emprego no Brasil, o mercado expõe um problema que afeta não só RH, mas a lógica de Marketing aplicada à atração e retenção de talentos. O país mantém 48,5 milhões de contratos formais ativos, mas convive com uma taxa de turnover de 56% — uma das mais altas do mundo, conforme apontam dados de um estudo da Gupy.
A desconexão entre oferta e expectativa se converte em custo financeiro e em desgaste de marca empregadora, já que substituir um colaborador pode custar de 50% a 200% de seu salário anual. O levantamento indica onde essa fricção se origina: entre julho de 2024 e junho de 2025, de 1,4 milhão de vagas publicadas na Gupy, cerca de 70% a 75% foram presenciais.
A pressa em retomar modelos pré-pandemia contrasta com a demanda crescente por equilíbrio entre vida e trabalho, impulsionada pela entrada da Geração Z no mercado. Para as empresas, insistir nesse modelo representa mais do que um ajuste de gestão: é uma fragilidade de posicionamento numa arena em que reputação, flexibilidade e experiência do colaborador moldam diferenciais competitivos.
Guilherme Dias, CMO da Gupy, avalia que essa inflexibilidade se tornou uma barreira estratégica. O alinhamento entre proposta de valor e expectativa dos profissionais define o ritmo da retenção: a mensagem que chega ao mercado é que flexibilidade já não é diferencial, mas pré-condição.
Projeções da Gupy indicam que o modelo híbrido deve ganhar tração até 2026, chegando a 20% das vagas publicadas. O movimento dá sinais de ser o ponto de equilíbrio entre produtividade e experiência profissional — duas variáveis que afetam diretamente a narrativa das empresas em suas estratégias de atração.
Já o trabalho remoto tende a se consolidar em nichos especializados, sobretudo nas áreas de Tecnologia, Marketing Digital, Atendimento Online e Gestão de Projetos.
IA como vetor de reposicionamento e mudança de perfil profissional
A Inteligência Artificial se tornou uma fronteira competitiva. A análise revela que Tecnologia concentra 45,9% das vagas que exigem competências em IA, mas áreas como Operações, Administrativo/Financeiro e Marketing também avançam rapidamente. Para as marcas, isso significa reconfigurar tanto o discurso quanto os requisitos de contratação.
As habilidades técnicas mais frequentes são Machine Learning, Deep Learning, Visão Computacional e Modelos Preditivos. Já no campo comportamental, Criatividade e Inovação lideram a demanda, seguidas por Comunicação Efetiva e Responsabilidade e Integridade — um indicativo de que a adoção de IA impõe um novo tipo de profissional, combinando domínio técnico com responsabilidade no uso da tecnologia.
Essa combinação molda o perfil que o mercado começa a chamar de “superworker”: um profissional que une repertório humano e competência digital. Para as empresas, a disputa por esse talento redefine o próprio Marketing de atração, exigindo narrativas de flexibilidade, aprendizagem contínua e cultura orientada à inovação.
Tendências estruturais que influenciam posicionamento de marca empregadora
A taxa de informalidade, que permanece em 37,8%, reforça que boa parte da força de trabalho permanece desconectada de estruturas formais. Para as empresas, esse quadro amplia o desafio de construir marcas empregadoras atraentes e capazes de reter profissionais num ambiente de alta competição e pouca estabilidade.
Entre julho de 2024 e junho de 2025, o setor de Serviços abriu 920 mil vagas na plataforma da Gupy, muito à frente da Indústria e do Comércio. O domínio do setor mostra que a disputa por talentos qualificados se concentra justamente em áreas nas quais experiência, atendimento e entrega influenciam diretamente resultados comerciais e reputação de marca.
O estudo também mostra avanço gradual das vagas afirmativas, que cresceram cerca de 20% no período. Embora ainda representem 2,6% das posições, a tendência sugere que diversidade deixa de ser argumento reputacional e passa a integrar estratégias de competitividade. Até 2026, o índice pode chegar a 3% a 3,5%.
O maior entrave está na mobilidade racial: as contratações de pessoas negras permanecem entre 40,9% e 42,7%, mas concentradas em posições operacionais. O bloqueio no acesso a cargos estratégicos limita inovação, diversidade de pensamento e a própria construção de marca empregadora.
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